Managerial Grid คืออะไร?
Managerial Grid คือ ทฤษฎีตาข่ายการจัดการ เป็นทฤษฎีพฤติกรรมผู้นำที่แสดงรูปแบบของผู้นำออกมาเป็น 5 รูปแบบในลักษณะของกราฟ (Grid) ที่เกิดขึ้นจากการแบ่งพฤติกรรมของผู้นำออกเป็น 2 ประเภทในแกนตั้งและแกนนอนของกราฟ Managerial Grid ประกอบด้วย ผู้นำแบบมุ่งคน (Concern for People) และ ผู้นำแบบมุ่งงาน (Concern for Production)
กราฟ Managerial Grid จะประกอบด้วยพฤติกรรมมุ่งคนในแกนตั้งและพฤติกรรมมุ่งงานในแกนนอน รูปแบบของผู้นำทั้ง 5 แบบ เกิดจากการให้คะแนนตั้งแต่ 1 ถึง 9 คะแนน โดยคะแนนที่มากกว่าหมายความว่าเป็นผู้นำในลักษณะที่มุ่งเน้นไปในด้านนั้นมากกว่า ซึ่งกราฟแต่ละแกนมีความหมายดังนี้
- ผู้นำแบบมุ่งคน (Concern for People) คือ ความสนใจในด้านคนของผู้นำหรือผู้จัดการ (จากกราฟคือแกนตั้ง)
- ผู้นำแบบมุ่งงาน (Concern for Production) คือ ความสนใจในผลงานหรือความสำเร็จของงานของผู้นำ (จากกราฟคือแกนนอน)
ผู้นำตามทฤษฎีตาข่ายการจัดการ (Managerial Grid)
เมื่อแบ่งลักษณะผู้นำตามกราฟ Managerial Grid หรือทฤษฎีตาข่ายการจัดการของ Blake และ Mouton จะได้ผู้นำออกมาเป็น 5 รูปแบบที่มีพฤติกรรมต่างกัน ได้แก่
- Impoverished Style คือ ผู้นำที่มุ่งงานและมุ่งคนต่ำ
- Task Management คือ ผู้นำที่มุ่งงานสูง แต่มุ่งคนต่ำ
- Country Club Management คือ ผู้นำมุ่งคนสูง แต่มุ่งงานต่ำ
- Team Management คือ ผู้นำที่ให้ความสำคัญทั้งคนและงาน (ทำงานแบบทีม)
- Middle of the Road Management คือ ผู้นำที่มุ่งงานและมุ่งคนในระดับกลาง
ทฤษฎีตาข่ายการจัดการ หรือทฤษฎี Managerial Grid เป็นทฤษฎีที่คิดค้นโดย Robert Blake กับ Jane Mouton ในปี 1964 ทำให้บางครั้งแนวคิดนี้อาจเรียกว่า Blake and Mouton Grid หรือทฤษฎีของ Blake และ Mouton (Blake and Mouton Theory)
Impoverished Style (1,1)
ผู้นำแบบ Impoverished Style คือ ผู้นำที่มีพฤติกรรมในลักษณะที่ไม่ให้ความสำคัญทั้งผู้ร่วมงานและความสำเร็จของงาน (1 คะแนนทั้งสองด้าน)
ตามแนวคิด Managerial Grid ผู้นำแบบ Impoverished Style คือ ผู้นำประเภทที่แค่ทำงานไปวัน ๆ ไม่ได้ให้ความสำคัญกับผู้ร่วมงานและความสำเร็จของงาน มักจะเป็นผู้นำที่หลีกเลี่ยงปัญหา ไร้ความรับผิดชอบ ไม่สื่อสารกับทีม หรือก็คือขาดภาวะความเป็นผู้นำนั่นเอง
การทำงานกับผู้นำที่มีพฤติกรรมแบบ Impoverished Style จึงเป็นเพียงการปล่อยพนักงานทำงานตามหน้าที่ไปวัน ๆ โดยไม่ติดตามความคืบหน้าของงาน หรือแม้กระทั่งกระตุ้นพนักงานให้ทำงาน
Task Management (9,1)
ผู้นำแบบ Task Management หรือ Produce or Perish Style หรือ Authority Management คือพฤติกรรมผู้นำในแบบที่มุ่งเน้นความสำเร็จของงานเป็นหลักแต่จะให้ความสำคัญกับผู้ร่วมงานน้อย
ผู้นำที่มีพฤติกรรมแบบ Task Management เป็นผู้นำที่ไม่ค่อยสื่อสารกับคนในทีม เนื่องจากเชื่อความความเห็นหรือความต้องการของพนักงานไม่มีผลต่อความสำเร็จของงาน การทำงานของผู้นำแบบ Task Management เพื่อนร่วมงานในทีมจะเป็นเพียงเครื่องมือที่ใช้ทำให้การดำเนินงานบรรลุผลที่ตั้งเอาไว้เท่านั้น
ดังนั้น เมื่อพนักงานไม่สามารถทำงานที่ได้รับมอบหมายได้ ผู้นำแบบ Task Management ก็จะหาพนักงานที่สามารถทำได้มาแทน
Country Club Management (1,9)
ผู้นำแบบ Country Club Management คือ ผู้นำที่ให้ความสำคัญกับผู้ร่วมงานในระดับที่สูง แต่ไม่ได้ให้ความสำคัญกับความสำเร็จของงานมากเท่าไหร่ ผู้นำประเภทนี้ให้ความสำคัญไปที่เรื่องความรู้สึกหรือบรรยากาศในการทำงานอย่างเดียว เป็นผู้นำที่มีพฤติกรรมตรงข้ามกับผู้นำที่มีพฤติกรรมแบบ Task Management อย่างสิ้นเชิง
ผู้นำที่มีพฤติกรรมแบบ Country Club Management จะพยายามหลีกเลี่ยงความขัดแย้ง ถึงแม้ว่าความขัดแย้งนั้นจะสำคัญและมีผลกับความสำเร็จงาน รวมถึงจะไม่พยายามสร้างแรงกดดันในการทำงานต่อพนักงาน เพราะเชื่อหรือหวังว่าพฤติกรรมเหล่านี้จะทำให้ได้ประสิทธิภาพของงานมากขึ้น
Team Management (9,9)
ผู้นำแบบ Team Management คือ ผู้นำที่ให้ความสำคัญทั้งผู้ร่วมงานและความสำเร็จของงาน หรือก็คือผู้นำที่เน้นการทำงานแบบเป็นทีมเพื่อทำให้พนักงงานรู้สึกว่าตนเองเป็นส่วนหนึ่งของทีม ซึ่งเป็นรูปแบบของผู้นำที่ได้รับการยอมรับว่ามีประสิทธิภาพสูงสุดจากทั้ง 5 รูปแบบ
โดยการดำเนินงานของผู้นำแบบ Team Management มักจะพยายามผลักดันให้ทุกคนมีส่วนร่วม ด้วยการรับฟังความคิดเห็นจากคนในทีมเพื่อให้งานออกมาดีที่สุด นอกจากนี้เมื่องานที่ทำออกมาประสบความสำเร็จก็ถือเป็นความสำเร็จจากการร่วมมือกันของพนักงาน
Middle of the Road Management (5,5)
ผู้นำแบบ Middle of the Road Management คือ ผู้นำที่ให้ความสำคัญทั้งผลงานและเพื่อนร่วมงานในระดับกลาง (ไม่เท่ากับผู้นำแบบ Team Management) โดยผู้นำที่มีพฤติกรรมแบบ Middle of the Road Management จะพยายามสร้างความสมดุลระหว่างเรื่องงานกับเรื่องคน
เนื่องจาก ผู้นำที่มีพฤติกรรมแบบ Middle of the Road Management เชื่อว่าการให้ความสำคัญกับทั้ง 2 เรื่อง (เหมือนกับ Team Management) จะทำให้เกิดความขัดแย้งขึ้น
อย่างไรก็ตาม การให้ความสัมพันธ์แบบไม่เต็มที่ทั้ง 2 ด้านส่งผลให้ประสิทธิภาพของงานออกมาในระดับกลาง ๆ เช่นกัน
